KAJIAN IATCA TENTANG
REMUNERASI ATC
Peran pemerintah secara bertahap akan berkurang sejalan dengan pertumbuhan ekonomi nasional dalam arti bahwa telah tercipta permintaan jasa transportasi udara yang cukup, sehingga kegiatan usaha di bidang ini dapat menguntungkan. Jika kondisi demikian ini tercapai, maka peran pemerintah akan berubah dari yang semula sebagai penyedia jasa dan pelaku kegiatan ekonomi, menjadi regulator yang bertugas menerbitkan berbagai aturan, mensertifikasi dan pelaksanaan pengawasan guna menjamin terselenggaranya transportasi udara yang memenuhi standar keselamatan penerbangan internasional, karena pada masa mendatang dimungkinkan swasta dan masyarakat luas untuk lebih berperan aktif.
Untuk mendukung pencapaian kondisi dunia penerbangan di Indonesia yang lebih baik, pemerintah mengusulkan revisi UU no 15 tahun 1992 tentang penerbangan dan telah disetujui oleh DPR, sehingga keluarlah UU no 1 tahun 2009 tentang penerbangan sebagai penyempurnaan UU penerbangan sebelumnya. Di dalam UU no 1 tahun 2009 ini termuat salah satu bab yang mengatur tentang navigasi penerbangan, perihal yang terpenting di dalam bab ini adalah menyatukan organisasi penyedia layanan lalu lintas penerbangan di Indonesia atau dengan kata lain institusi tunggal penyedia layanan lalu lintas penerbangan.
Sudah menjadi keharusan bagi 4 (empat) organisasi penyedia layanan lalu lintas penerbangan di Indonesia untuk menyesuaikan dengan UU yang terbaru yaitu UU no 1 tahun 2009 tentang penerbangan, semua unit usaha pelayanan lalu lintas penerbangan yang terdapat pada setiap institusi penyedia layanan tersebut akan di jadikan satu menjadi suatu institusi / organisasi tunggal yang baru, dengan suatu badan usaha baru yang terpisah dan setaraf dengan institusi institusi yang lama serta hanya fokus terhadap usaha pelayanan jasa lalu lintas penerbangan di Indonesia.
Dengan keluarnya UU no 1 tahun 2009 serta kebijakan pemerintah untuk segera merealisasikan organisasi tunggal penyedia layanan lalu lintas penerbangan, maka muncul konsekuensi untuk dilakukan penggabungan semua unit usaha pelayanan lalu lintas penerbangan dari PT. Angkasa Pura I dan II (persero), UPT Dirtjenhubud dan swasta kepada suatu badan usaha baru. Beberapa dampak bagi Organisasi tunggal yang baru, yang khusus memberikan penyedia layanan lalu lintas udara antara lain :
a. Status Badan Hukum pengelola yang baru.
b. Visi dan Misi serta tujuan organisasi pengelola yang baru
c. Kebutuhan struktur organisasi pada manajemen yang baru.
d. Struktur keuangan yang baru dan status kepemilikan asset asset nya.
e. Permasalahan SDM dalam peralihan serta Potensi konfliknya
f. Proses operasional yang harus terus beroperasi selama 24 jam tanpa henti.
g. Seluruh aspek dalam manajemen bagi organisasi yang baru
Perubahan yang akan dihadapi merupakan perubahan dalam skala besar atau radikal. Setiap perubahan tentu akan membawa konsekuensi, apakah perubahan yang bersifat evolusioner atau revolusioner, resistensi dari karyawan serta resistensi yang bersifat organisasional. Tatanan dalam masing masing organisasi penyedia layanan lalu lintas udara yang saat ini ada sudah sedemikian rupa melekat dan menjadi budaya dalam berorganisasi. Ketika sebuah perubahan besar harus dihadapi akan timbul beberapa resistensi, resistensi yang timbul menurut menurut Robbins melalui Winardi (2005) sebagai berikut :
Gambar 1 : Sumber dan alasan timbulnya pertentangan atau penolakan
individual terhadap perubahan
 |
Gambar 2 : Sumber dan alasan timbulnya pertentangan atau penolakan
organisasional terhadap perubahan
Walaupun dorongan perubahan yang berasal dari atas ke bawah maupun dari bawah ke atas tetap saja peran karyawan sebagai SDM merupakan aset penting sebagai salah satu stakeholder sebuah organisasi.
Mengingat bahwa Undang undang penerbangan no 1 Tahun 2009 yang menjadi driver dalam perubahan organisasi penyedia layanan lalu lintas udara di Indonesia, sehingga dapat dikatakan bahwa perubahan yang akan dihadapi adalah akibat dari perubahan kondisi politik. Akibat langsung dari hal ini adalah seluruh lapisan dan elemen organisasi terkena dampak dari perubahan. Dampak yang paling terasa langsung adalah faktor SDM.
Pada PT. Angkasa pura I dan II serta UPT DITJENHUBUD sebagai operator yang mengelola fungsi pelayanan lalu lintas udara di Indonesia memiliki SDM ATC yang berpengetahuan, keterampilan khusus dan bersertifikat dalam melaksanakan tugas tugas operasi pelayanan lalu lintas udara guna keperluan keselamatan penerbangan. Para SDM ATC inilah yang nantinya akan akan bergabung menjadi satu sebagai core people dalam implementasi organisasi penyedia layanan lalu lintas tunggal di Indonesia. Sebagai core people, para SDM yang bekerja pada departemen operasi operasi lalu lintas udara merupakan suatu kelompok pekerja yang memegang peranan penting dalam kelancaran operasi lalu lintas udara di Indonesia. Menurut French dan Bell, 1984, melalui Husein Umar, 2008, fokus perubahan mesti dipusatkan pada tataran kelompok dan selayaknya berkonsentrasi untuk mempengaruhi dan mengubah norma, peran, dan nilai kelompok sedangkan menurut Porras dan Robertson, 1992 melalui Winardi, 2005, dapat diidentifikasi sejumlah kondisi yang berkaitan erat dengan program program perubahan efektif antara lain :
1. Para anggota organisasi yang bersangkutan harus merupakan sumber inti kinerja bagi perusahaan tersebut, dan bukanlah pihak eksternal tertentu.
2. Para anggota inti dari organisasi tersebut harus memahami perlunya perubahan tersebut dan mereka harus tertarik oleh hasil hasil positif potensial yang dapat dicapai dari program perubahan tersebut.
3. Harus terdapat adanya kesediaan untuk mengubah norma norma dan prosedur prosedur, agar organisasi tersebut menjadi lebih efektif.
Dengan memperhatikan permasalahan di atas serta dampak yang mungkin akan timbul, dibutuhkan suatu strategi transisi dan proses atau dengan kata lain suatu manajemen transisi yang jelas serta sistematis untuk menghadapi dan menyikapi perubahan dari kondisi saat ini kepada kondisi yang diharapkan melalui perencanaan yang baik dan tidak menimbulkan atau mengurangi konflik kepentingan yang dapat berdampak negatif kepada kualitas pelayanan jasa lalu lintas penerbangan di wilayah Indonesia.
Tinjauan Teori Tentang Kompensasi Profesi
Kompensasi pada dasarnya melibatkan dan dipengaruhi oleh beberapa hal yaitu :
1) Kepentingan Individual ( employee )
Didasari oleh Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja
2) Kepentingan Organisasi ( employer )
Didasari oleh tujuan dan komitmen organisasi serta teori strategi desain kompensasi
3) Aspek Lingkungan ( environment )
Memperhatikan hukum, UU/Peraturan yang berlaku pada Negara RI dan perkembangan pasar ( toeri ekonomi dan hukum pasar ).
 |
Gambar 3 : Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja
Gambar 4 : Individual Performance Factors
 |
Gambar 5 : Integrative Expectancy Model
Secara umum, karyawan berharap pada perusahaan untuk dapat memberikan:
a) Salary yang kompetitif
b) Nilai manfaat yang kompetitif
c) Kesempatan pengembangan karir
d) Flesibilitas untuk keseimbangan kehidupan keluarga dan kerja
Untuk itu harus ada KONTRAK PSIKOLOGIS antara karyawan dengan perusahaan dengan memperhatikan Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi yang dimaksud antara lain:
a) Tingkat kepercayaan individu dalam menerima tujuan organisasi
b) Tingkat keinginan untuk mempertahankan karyawan sebagai anggota organisasi
Tujuan Program Kompensasi
1. Teori kesamaan ( Equity Theory )
Gambar 6 : Model Teori Equitas
Outcomes (On) yaitu suatu atau seluruh faktor yang menjadi nilai individu atau keinginan individu. Faktor tersebut antara lain:
a) Raises
b) Promotions
c) Status
d) Job assignments
e) Recognition
Inputs (In) yaitu suatu atau seluruh faktor yang menjadi keyakinan individu yang relevan untuk mewujudkan nilai manfaat dan keinginan individu.
a) Usaha
b) Kualitas kehidupan kerja
c) Pengalaman
d) Pendidikan
e) Loyalitas
2. Aspek Legalitas
a) Untuk memenuhi tuntutan dari UU tenaga kerja RI tentang UPAH.
b) Pernyataan International Labor Organization (ILO) kepada International Federation ATC Association (IFATCA) tentang profesi ATC di dunia.
c) International Standard Classification Occupancy (ISCO) 2008
3. Efektifitas Biaya (Cost Effectiveness)
Cost Effectiveness – idealnya dalam lingkungan kompetitif, Peningkatan dalam produktifitas sebaiknya lebih besar dari peningkatan dalam kompensasi.
|
Organisasi / Perusahaan harus memberikan perbedaan tipe kompensasi terhadap karyawannya untuk tujuan : Menarik ( To Attract), Mempertahankan ( To Retain) dan Menghargai ( To Reward).
Elemen elemen dari kompensasi adalah :
Kompensasi harus terdiri dari beberapa elemen yaitu :
1. Base Pay (Direct Compensation) The basic compensation an employee receives in exchange for work performed.
a) Wages ( Over time ) time-based (usually hourly) compensation calculated on the basis of the amount of time worked
b) Salaries (payments consistent from time period to time period regardless of the actual amount of time worked )
2. Incentive Variable Pay ( direct compensation / compensation linked to individual, team and/or organizational performance. )
a) Piece-rate – kompensasi yang berdasarkan pada produktifitas yang dibayarkan untuk setiap unit atau produk unit atau pelayanan yang diberikan.
b) Bonus
c) Profit-sharing – Pembagian dari keuntungan
d) Gain-sharing
e) Komisi
3. Benefit (Indirect Compensation) kompensasi tidak langsung yang total nilai manfaat sebaiknya ditentukan sebesar 41% dari total biaya gaji karyawan atau 70% gaji dasar tiap karyawan. Benefit yang dimaksud berupa :
a) Asuransi Kesehatan
b) Asuransi Jiwa
c) Tunjangan liburan
d) Tunjangan pensiun
e) Tunjangan Pendidikan
f) Dan macam macam Cuti ( Sakit, liburan, ibadah )
 |
Gambar 7 : Komponen dari sistem kompensasi
| EQUITY | COMPENSATION TOOL | OBJECTIVES |
| Individual (Pay for performance) | Long experiences, performances | Motivation |
| Internal (Pay structure) | Job Evaluations | Retention |
| External (pay level) | Market Surveys | Attractions |
| Procedure Justice (Pay administration) | Communications, Appeals | Organization citizenship and commitments |
Tabel 1 : Model dan Tujuan Kompensasi
 |
Gambar 8 : Tren Pengembangan Sistem Penghargaan Kompensasi
Tinjauan Teori Tentang Kompetensi Profesi
Kompentensi adalah :“ Knowledge, occupation-specific skills and generic or basic skills are the key, often overlapping elements in this equation “.
Knowledge
Knowledge can be of an academic nature (e.g. astrophysics) or of a tacit nature (knowledge acquired informally, on the job). “Industry” or “work place” experience often reflects tacit knowledge. Both kinds of knowledge must be considered in comparing occupations with an eye to estimating inter-occupational mobility.
Occupation-specific skills
Occupation-specific skills are skills that are required to perform the work of a particular occupation or set of occupations. “Performing surgery” is an example. While knowledge of anatomy is important, a very specific set of routines and competencies are also critical. Generic or basic skills are those that underline and facilitate job performance; the learning of ther skills; and adaptability to workplace change. They correlate highly with level of education and include such elements as reading, writing, oral communication, problem solving, numeracy and interpersonal skills.
International Standard Classification Occupancy 2008 (ISCO-2008)
ISCO-08 telah mengkategorikan bobot pekerjaan ATC dengan Pilot dalam klasifikasi yang sama. Untuk melihat lebih nyata persamaan tersebut, berikut adalah kutipan dari ISCO 08.
| ISCO 08 | Code 3153 untuk Aircraft pilots | Code 3154 untuk Air traffic controllers |
| Lead Statement | Aircraft pilots and related associate professionals control the operation of mechanical, electrical and electronic equipment, in order to navigate aircraft for transporting passengers, mail and freight and perform related pre-flight and in-flight tasks. | Air traffic controllers direct aircraft movements in airspace and on the ground, using radio, radar and lighting systems, and provide information relevant to the operation of aircraft. |
| Task statement | (a) flying and navigating aircraft in accordance with established control and operating procedures; (b) preparing and submitting flight plan or examining standard flight plan; (c) controlling the operation of mechanical, electrical and electronic equipment and ensuring that all instruments and controls work properly; (d) applying knowledge of principles and practices of flying in order to identify and solve problems arising in the course of their work; (e) examining maintenance records and conducting inspections to ensure that aircraft are mechanically sound, maintenance has been performed and that all equipment is operational.; (f) signing necessary certificates and maintaining official records of flight; (g) Obtaining briefings and clearances before flights and maintaining contact with air traffic or flight control during flight. | (a) directing and controlling aircraft approaching and leaving airport and their movement on the ground; (b) directing and controlling aircraft operating in designated airspace sector; (c) examining and approving flight plans; (d) informing flight crew and operations staff about weather conditions, operational facilities, flight (f) plans and air traffic; (e) applying knowledge of principles and practices of air traffic control in order to identify and solve problems arising in the course of their work; (f) initiating and organizing emergency, search and rescue services and procedures; (g) directing activities of all aircraft and service vehicles on or near airport runways; (h) maintaining radio and telephone contact with adjacent control towers, terminal control units and other control centers, and coordinating the movement of aircraft into adjoining areas. |
| Included occupations | Flight Engineer / Flight Instructor / Flight Navigator | NIL |
Tabel 2 : Perbandingan Bobot Pekerjaan ATC Dan PILOT Menurut ISCO 08
Australia Standard Classification Occupancy (ASCO)
ASCO telah mengkategorikan bobot pekerjaan ATC dengan Pilot dalam klasifikasi yang sama. Untuk melihat lebih nyata persamaan tersebut, berikut adalah kutipan dari ASCO.
| ASCO | Aircraft pilots | Air traffic controllers |
| Function | Flies aircraft to transport passengers, mail and freight or provide agricultural, aviation and aerial surveillance services. | Ensures the safe and efficient movement of aircraft in controlled airspace and aerodromes by directing aircraft movements. |
| Skill Level | The entry requirement for this occupation is commensurate with an AQF Diploma or higher qualification and a prescribed minimum amount of flying experience in addition to the formal qualification. Registration or licensing is required. | The entry requirement for this occupation is completion of a training course commensurate with an AQF Diploma and relevant experience in addition to the formal qualification. Registration or licensing is required. |
| Task statement | a) Prepares and submits flight plans giving consideration to factors such as weather conditions and aircraft performance b) Flies aircraft in accordance with established air traffic control and aircraft operating procedures c) Examines flight plans noting the availability of navigational aids and other operational facilities d) Examines number of passengers and quantity of freight to be moved, location of pick-up and destinations, assesses fuel requirements, and arranges supply e) Examines maintenance releases and conducts inspections to ensure aircraft are mechanically sound, maintenance has been performed and that all equipment is operational f) Signs necessary certificates and maintains official records of flight g) Briefs crew on flight details and coordinates crew activities h) Monitors information from instruments and other sources to keep aircraft on track and flying safely i) Obtains briefings and clearances before flights and maintains contact with air traffic or flight control during flights | a) Oversees the preparation and processing of aeronautical information necessary for the safety, regulation and efficiency of air navigation b) Provides flight information for flight crews and air traffic Services staff, such as wind direction and strength, details of cloud cover and temperature and altimeter settings c) Checks flight plans, position reports, flight levels, estimated arrival times at reporting points or destinations and authorizes changes of flight levels and altitudes d) Controls aircraft movements in the air using radar or non-radar procedures and directing aircraft by radio e) Controls aircraft movements on aerodromes by issuing runway clearances and directing taxiing, take offs and landings f) Controls the operation of airport lighting systems such as runway and approach lights and aerodrome beacons g) Communicates with other air traffic control units to coordinate activities h) Alerts airport fire crew and emergency or search and rescue services when aircraft are in difficulty i) Organizes search and rescue assistance to aircraft in distress j) May instruct air traffic control trainees and train licensed controllers upgrading their ratings |
Tabel 3 : Perbandingan Bobot Pekerjaan ATC Dan PILOT Menurut ASCO
Kriteria Klasifikasi bobot pekerjaan
Bobot pekerjaan diklasifikasikan berdasarkan 2 kriteria utama yaitu skill level and skill specialization
1. Skill level
The skill level of an occupation is defined as a function of the range and complexity of the set of tasks involved—the greater the range and complexity of the set of tasks, the greater the skill level of the occupation.
The criteria used is to measure skill level are the:
a) Formal education and/or training; and
b) Previous experience usually required for entry to an occupation.
In instances where information relating to these entry requirements was not available, relevant minimum endorsed competency standards were also considered where appropriate. Where these criteria were not sufficient, skill level is determined by application of a secondary set of criteria:
a) Breadth/depth of knowledge required
b) Range of skills required
c) Variability of operating environment
d) Level of autonomy as determined by the degree of discretion and choice which may be required to perform the set of tasks.
The criteria used to measure skill level are formal education and/or training and previous experience usually required for entry to the occupation.
The levels of qualifications in the AQF are as follows:
a) Certificate I
b) Certificate II
c) Certificate III
d) Certificate IV
e) Diploma
f) Advanced Diploma
g) Bachelor Degree
h) Graduate Certificate
i) Graduate Diploma
j) Masters Degree
k) Doctoral Degree.
The five skill levels are defined in terms as follows :
a) Skill Level 1
Most occupations in Major Groups 1 and 2 have a level of skill commensurate with a bachelor degree or higher qualification or at least 5 years relevant experience. In some instances relevant experience is required in addition to the formal qualification.
b) Skill Level 2
Most occupations in Major Group 3 have a level of skill commensurate with an AQF Diploma or Advanced Diploma or at least 3 years relevant experience. In some instances relevant experience is required in addition to the formal qualification.
c) Skill Level 3
Most occupations in Major Groups 4 and 5 have a level of skill commensurate with an AQF Certificate III or IV or at least 3 years relevant experience. In some instances relevant experience is required in addition to the formal qualification.
d) Skill Level 4
Most occupations in Major Groups 6 and 7 have a level of skill commensurate with an AQF Certificate II or at least 1 years relevant experience. In some instances relevant experience is required in addition to the formal qualification.
e) Skill Level 5
Most occupations in Major Groups 8 and 9 have a level of skill commensurate with completion of compulsory secondary education or an AQF Certificate I qualification.
The skill specialization
The skill specialization of an occupation is a function of the field of knowledge required, tools and equipment used, materials worked on, and goods or services provided in relation to the tasks performed.
The four dimensions which comprise the skill specialization criterion are defined as follows:
a) Field of knowledge required.
This is the subject matter knowledge which is essential for satisfactory performance of the tasks of an occupation.
b) Tools and equipment used.
This includes all forms of plant, machinery, computer-based equipment or hand tools used in the performance of the tasks, as well as intellectual tools such as personal interaction, and art or design techniques.
· The term plant is used to describe mobile or stationary equipment which is large in size, performs several related functions, and is usually controlled by an internally located operator.
· The term machinery is used to describe stationary equipment which is not as large as plant, performs one processing function and is usually controlled by an externally located operator.
· The term hand tools is used to describe equipment which is small enough to be moved by one person.
c) Materials worked on.
This refers to materials of both a concrete and abstract nature which are extracted, processed, transformed, refined or fabricated as an essential part of the tasks performed. Examples of materials worked on include wood, metal, livestock, accounting data, text, people and organizations.
d) Goods or services provided.
This refers to the end product of the performance of the tasks of an occupation including physical goods, personal or other services, or abstract goods such as a software application or statistical information.
The following table illustrates the assignment of the major and sub major groups to the five skill levels:
MAJOR GROUP SKILL LEVEL
1 Managers and Administrators 1
2 Professionals 1
3 Associate Professionals 2
4 Tradespersons and Related Workers 3
5 Advanced Clerical and Service Workers 3
6 Intermediate Clerical, Sales and Service Workers 4
7 Intermediate Production and Transport Workers 4
8 Elementary Clerical, Sales and Service Workers 5
9 Laborers and Related Workers 5
MAJOR AND SUB-MAJOR GROUPS
1 MANAGERS AND ADMINISTRATORS
11 Generalist Managers
12 Specialist Managers
13 Farmers and Farm Managers
2 PROFESSIONALS
21 Science, Building and Engineering Professionals
22 Business and Information Professionals
23 Health Professionals
24 Education Professionals
25 Social, Arts and Miscellaneous Professionals3 ASSOCIATE PROFESSIONALS
31 Science, Engineering and Related Associate Professionals
32 Business and Administration Associate Professionals
33 Managing Supervisors (Sales and Service)
34 Health and Welfare Associate Professionals
39 Other Associate Professionals
4 TRADESPERSONS AND RELATED WORKERS
41 Mechanical and Fabrication Engineering Tradespersons
42 Automotive Tradespersons
43 Electrical and Electronics Tradespersons
44 Construction Tradespersons
45 Food Tradespersons
46 Skilled Agricultural and Horticultural Workers
49 Other Tradespersons and Related Workers
5 ADVANCED CLERICAL AND SERVICE WORKERS
51 Secretaries and Personal Assistants
59 Other Advanced Clerical and Service Workers
6 INTERMEDIATE CLERICAL, SALES AND SERVICE WORKERS
61 Intermediate Clerical Workers
62 Intermediate Sales and Related Workers
63 Intermediate Service Workers
7 INTERMEDIATE PRODUCTION AND TRANSPORT WORKERS
71 Intermediate Plant Operators
72 Intermediate Machine Operators
73 Road and Rail Transport Drivers
79 Other Intermediate Production and Transport Workers
8 ELEMENTARY CLERICAL, SALES AND SERVICE WORKERS
81 Elementary Clerks
82 Elementary Sales Workers
83 Elementary Service Workers
9 LABOURERS AND RELATED WORKERS
91 Cleaners
92 Factory Laborers
99 Other Laborers and Related Workers
Tinjauan Aspek Legalitas Dalam Sistem Kompensasi di Indonesia
Berdasarkan :
1) Undang Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan
2) PP no 8 tahun 1981 tentang perlindungan upah
3) KEPPRES no 107 tahun 2004 tentang DEWAN PENUGUPAHAN
4) KepMen tenaga kerja RI no Kep 226/MEN/2000 tentang perubahan pasal 11, pasal 20 dan pasal 21 peraturan menteri tenaga kerja RI no Per 01/MEN/1999 tentang upah minimum
5) KepMen KepMen tenaga kerja RI no Kep 231/MEN/2003 tentang tata cara penangguhan pelaksanaan upah minimum
6) KepMen tenaga kerja RI no KEP-49/MEN/IV/2004 tentang struktur dan skala upah.
7) KepMen tenaga kerja RI no KEP-102/MEN/VI/2004 tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur.
8) Peraturan menteri tenaga kerja RI no Per-01/MEN/1999 tentang upah minimum.
9) Surat Edaran menteri tenaga kerja no SE-01/MEN/1982 tentang petunjuk pelaksana peraturan pemerintah no 8 tahun 1981 tentang perlindungan upah.
Tinjauan Teori tentang Struktur Dan Skala Upah
Definisi
1) Upah adalah HAK pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
2) Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah.
3) Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.
4) Jabatan adalah sekumpulan pekerjaan dalam organisasi perusahaan.
5) Analisa jabatan (Job analysis) adalah proses metode secara sistematis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagi kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan manajemen SDM
6) Uraian jabatan (Job Describtion) adalah ringkasan aktivitas aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.
7) Evaluasi jabatan (Job evaluation) adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahui nilai relatif bobot jabatan jabatan dalam suatu organisasi.
Struktur Upah
Dalam menyusun struktur upah diperlukan tahapan serta pertimbangan sebagaimana berikut :
Tahapan menyusun struktur upah
1) Tahap Analisa Jabatan
Untuk merumuskan jabatan jabatan baik tenaga pelaksana, non majerial dan manajerial.
2) Tahap Uraian jabatan
Untuk merumuskan Identifikasi jabatan, ringkasan tugas pokok fungsi dan tanggung jawab, skill level dan spesifikasi (kompetensi), psikologis, pengalaman.
3) Tahap Evaluasi Jabatan
Untuk mengukur dan menilai jabatan yang tertulis dalam uraian jabatan dengan suatu metode, guna mempertimbangkan beban tanggung jawab, kontribusi terhadap perusahaan, resiko jabatan, tingkat kesulitan jabatan.
Pertimbangan menyusun struktur upah
1) Bisnis utama (core business) serta (core people) dari perusahaan.
2) Tingkat teknologi yang dipergunakan.
3) Struktur Organisasi.
4) Tata kelola (manajemen) perusahaan.
5) Kemampuan perusahaan.
6) Kondisi pasar.
Skala Upah
Penyusunan skala upah dapat dilakukan dengan menggunakan metode sebagaimana berikut :
1. Skala Tunggal
Menyamakan upah untuk setiap jabatan pada golongan jabatan yang sama.
2. Skala Ganda
Membedakan upah terendah dan tertinggi untuk setiap golongan jabatan baik golongan jabatan yang berbeda maupun yang sama.
Pada metode skala ganda dapat berbentuk skala ganda berurutan ataupun tumpang tindih. Sebagai pengertian dari skala ganda berurutan adalah upah tertinggi pada golongan jabatan dibawahnya lebih kecil dari upah terendah pada golongan jabatan diatasnya.
PEMBAHASAN
KONDISI SAAT INI
Ketidak seragaman, Ketidak tepatan, ketidak sesuaian dan ketidak adilan sistem remunerasi profesi ATC saat ini pada UPT DITJENHUBUD, PT. Angkasa Pura I dan II, telah membuat kesenjangan atau gap salary yang signifikan pada multi organisasi yang ada. Berikut ini sistem remunerasi ATC serta struktur dan skala kompensasi ATC pada masing masing organisasi provider.
UPT DITJENHUBUD
Ø Struktur upah : Terendah Rp. 1.600.000 dan tertinggi Rp. 3.000.000
Ø Skala upah :
§ Berdasarkan pangkat golongan dan kenaikan gaji berkala. Dengan selisih rata rata antar pangkat golongan adalah Rp. 100.000.
PT. Angkasa Pura I
Ø Struktur upah : Terendah Rp.5.000.000 dan tertinggi Rp. 8.000.000
Ø Skala upah :
§ Menggunakan grading berdasarkan kelas jabatan/ job class, dengan selisih rata rata antar grade adalah Rp. 500.000
PT. Angkasa Pura II
Ø Struktur upah : Terendah Rp.5.000.000 dan tertinggi Rp. 8.000.000
Ø Skala upah :
§ Menggunakan grading berdasarkan kelas jabatan/ job class, dengan selisih rata rata antar grade adalah Rp. 500.000
Komparasi pada wilayah regional
| Negara | Currency | Terendah | Tertinggi | Kurs | Terendah (Rp) | Tertinggi (Rp) |
| Australia | AUD | 5.888 | 11.876 | 8.300 | 48.871.783 | 98.574.258 |
| Singapura | SGD | 1.700 | 7.100 | 6.500 | 11.050.000 | 46.150.000 |
| USA | USD | 7.238 | 11.851 | 9.000 | 65.145.000 | 106.657.500 |
| UK | GBP | 1.250 | 7.833 | 13.700 | 17.125.000 | 107.316.667 |
| Indonesia | IDR | | | | 1.600.000 | 8.000.000 |
Sumber : Alvin Lie pada seminar nasional “ Penyatuan Penyelenggara Pelayanan Navigasi Penerbangan Solusi Tepat Meningkatkan Kualitas Pemanduan Lalu Lint as Penerbangan di Indonesia. Tanggal 21 April 2010.
Tabel 4 : Perbandingan kompensasi ATC per Bulan.
KONDISI YANG DIHARAPKAN
Sistem Remunerasi ATC di Indonesia
Sistem remunerasi yang baik akan mampu memotivasi dan meningkatkan dedikasi serta rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan. Dengan motivasi dan dedikasi yang baik, maka karyawan akan bersedia untuk melakukan yang terbaik, bahkan diluar tanggung jawab yang ada pada kontrak kerjanya demi kemajuan perusahaan.
Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.
Sistem remunerasi PPNPI harus mempertimbangkan beberapa hal, antara lain :
Sistem remunerasi PPNPI harus mempertimbangkan beberapa hal, antara lain :
1) Penggunaan sistem Salary yang berbasis pada kompetensi dengan 3P (pay for performance, pay for Position dan pay for People)
2) Internal equity
Artinya adil, yang job value-nya sama dibayar sama, yang kontribusi tinggi dibayar lebih tinggi. Sesuai dengan kegiatan bisnis PPNPI ( Core Business dan Core People nya ).
3) Kesesuaian dengan harga pasar.
Kompensasi yang diberikan tetaplah harus sesuai dengan standar kompensasi yang ada pada perusahaan lain pada industri yang sama. sesuai dengan standar Internasional untuk ATC.
4) Kemampuan Perusahaan
Sesuai dengan amanat UU no 1 tahun 2009 tentang penerbangan, PPNPI diselenggarakan dengan prinsip tidak mencari keuntungan namun menggunakan prinsip COST RECOVERY atau lebih tepatnya menurut ICAO Doc. 9161 Manual On Air Navigation Services Economic yaitu prinsip COST EFFECTIVEFITNESS.
Konsep utama dari cost effectivefitness adalah berorientasi kepada pengguna jasa atau konsumen. Berapapun biaya yang diperlukan untuk memproduksi jasa pelayanan ATS akan dikonversikan kembali dalam bentuk TARIF jasa ATS kepada konsumen. Termasuk yang dimaksudkan disini adalah biaya SDM ( mulai dari rekrutmen, seleksi, diklat hingga remunerasinya ) dan biaya investasi untuk infrastruktur pelayanan ATS.
Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu:
1) Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya Base pay atau gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan terhadap kontribusi yang diberikan.
2) Kompetensi Individual
adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
3) Kinerja
adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk bonus.
Struktur upah/kompensasi PPNPI.
Gambar 9 : Struktur kompensasi vs Tiga Kelompok Pekerjaan
|
Keterangan :
a) Kelompok pekerjaan AP hanya dapat diisi oleh SDM yang memiliki SKP (licence). dan pola karirnya dapat berjalan ke atas tegak lurus dan miring ke kiri.
b) Pada kelompok M, Promosi Pola karirnya dapat berjalan ke atas tegak lurus saja atau tegak lurus serta miring ke kanan lalu berjalan miring ke kiri dan atau bergerak keatas hanya sampai pada kelompok pekerjaan NM saja.
c) Pada kelompok NM, Promosi Pola karirnya dapat berjalan ke atas tegak lurus saja atau tegak lurus serta miring ke kiri lalu berjalan ke atas.
Skala upah/kompensasi untuk gaji dasar (base pay) pada PPNPI | |||||||
 | |||||||
| |||||||
 | |||||||
Keterangan :
Mak : Nilai maksimum pada setiap level (100%)
Mid : Nilai tengah pada tiap level (50%)
Min : Nilai minimum pada tiap level
Level : Untuk menentukan gaji dasar (base pay) setiap SDM
Matrik skala upah gaji dasar associate professional (AP)
Dalam Juta Rupiah.
| Level | Min | 25% | Mid (50%) | 75% | Mak (100%) |
| VII | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 |
| VI | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 |
| V | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 |
| IV | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 |
| III | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 |
| II | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
| I | 10 | 11,25 | 12,5 | 13,75 | 15 |
Tabel 5 : Nilai gaji dasar (base pay) associate professional setiap level
Matrik salah satu variabel pay KHUSUS untuk ATC (CONTROLLER ALLOWANCE) dan belum termasuk Incentif lainnya.
Rumus Control Allowance sebagai berikut :
|
CA = Control Allowance
Imbalan yang diberikan perusahaan kepada ATC yang melakukan pemanduan sesuai jumlah jam pandu, lisensi, posisi tugas, rating dan jumlah traffic movement pada wilayah tugasnya.
HW = Hours of Work / Jam Pandu
Jumlah jam aktif ATC dalam memberikan pelayanan pemanduan lalu lint as udara sesuai CASR, AC 69-01.
L = Licence
Kelas sertifikat kecakapan / licence sebagai pelimpahan resmi wewenang negara kepada ATC untuk memberikan pelayanan lalu lintas udara yang terdiri dari licence yang secara resmi dikeluarkan oleh pemerintah.
P = Posisi Tugas (Supervisor, Controller, initial trainee, fresh graduate)
Jabatan yang di emban pada saat jam pemanduan lalu lint as udara yang terdiri dari controller supervisor, controller, trainee dan fresh graduate.
R = Rating (Tower, APP& ACC non radar, APP&ACC radar)
Bukti kecakapan dan kehandalan ATC dalam suatu sector wilayah pemanduan lalu lintas udara yang terdiri dari wilayah ADC, wilayah APP non radar, wilayah ACC non radar, wilayah APP radar, wilayah ACC radar.
VIM = Variabel Indeks Movement
Harga satuan USD ($US) dari akumulasi kelompok jumlah traffic yang dilayani dengan indeks harga konsumen.
| Komponen Rumus | koefisien | Keterangan |
| HW | Satuan jam | Sesuai kondisi real operasional jam pandu setiap ATC |
| L | 1 dan 2 | Dua jenis Licence ( Junior ATC = 1, Senior ATC = 2) |
| P | 1, 2, 3, 4 | § Fresh Graduate = 1 § Initial Trainee = 2 § Controller = 3 § Supervisor = 4 |
| R | 3, 6 dan 9 | § ADC (Tower controller, Assistant/Planner, Ground controller) = 3 § APP&ACC non radar (Controller, Assistant/Planner, Procedural controller) = 6 § APP&ACC Radar = 9 |
| VIM | $ 1 USD | Akumulasi kelompok traffic movement per hari yang dilayani ATC, rentang $ 1 USD dikonversikan dalam tabel traffic movement dalam bentuk Rp. |
Tabel 6 : Tabel koefisien CA
| Index | Jumlah Traffic Movement/hari | Nominal (Rp) |
| 1 | 1 s/d 25 | 3000 |
| 2 | 26 s/d 50 | 3200 |
| 3 | 51 s/d 75 | 3400 |
| 4 | 76 s/d 100 | 3600 |
| 5 | 101 s/d 125 | 3800 |
| 6 | 126 s/d 150 | 4000 |
| 7 | 151 s/d 175 | 4200 |
| 8 | 176 s/d 200 | 4400 |
| 9 | 201 s/d 225 | 4600 |
| 10 | 226 s/d 250 | 4800 |
| 11 | 251 s/d 275 | 5000 |
| 12 | 276 s/d 300 | 5200 |
| 13 | 301 s/d 325 | 5400 |
| 14 | 326 s/d 350 | 5600 |
| 15 | 351 s/d 375 | 5800 |
| 16 | 376 s/d 400 | 6000 |
| 17 | 401 s/d 425 | 6200 |
| 18 | 426 s/d 450 | 6400 |
| 19 | 451 s/d 475 | 6600 |
| 20 | 476 s/d 500 | 6800 |
| 21 | 501 s/d 550 | 7000 |
| 22 | 551 s/d 600 | 7200 |
| 23 | 601 s/d 650 | 7400 |
| 24 | 651 s/d 700 | 7600 |
| 25 | 701 s/d 750 | 7800 |
| 26 | 751 s/d 800 | 8000 |
| 27 | 801 s/d 850 | 8200 |
| 28 | 851 s/d 900 | 8400 |
| 29 | 901 s/d 950 | 8600 |
| 30 | 951 s/d 1000 | 8800 |
| 31 | 1001 s/d 1100 | 9000 |
| 32 | 1101 s/d 1200 | 9200 |
| 33 | 1201 s/d 1300 | 9400 |
| 34 | 1301 s/d 1400 | 9600 |
| 35 | 1401 s/d 1500 | 9800 |
Tabel 7 : Nilai VIM dalam Rupiah untuk Controller Allowance pada traffic movement per hari
Elemen / Komponen Kompensasi ATC di Indonesia
Berdasarkan uraian materi remunerasi pada bab sebelumnya tentang analisis struktur dan skala kompensasi serta fakta saat ini tentang kondisi remunerasi ATC Indonesia yang tidak tepat maka sangat diharapkan adanya ketepatan, kesesuaian dan keadilan untuk sistem remunerasi pada PPNPI terutama untuk profesi ATC. Mengingat struktur dan skala kompensasi ATC yang diharapkan pada PPNPI, berikut ini adalah tabel untuk elemen/komponen kompensasi ATC :
| No | Elemen/Komponen Kompensasi | Keterangan | |
| Saat ini | Base pay usulan | ||
| A. | Salary : 1. Gaji Pokok 2. Tunjangan istri 3. Tunjangan anak 4. Tunjangan perusahaan 5. Tunjangan pangan 6. Tunjangan papua 7. Tunjangan transportasi 8. Tunjangan perumahan 9. Tunjangan merit 10. Tunjangan pulsa 11. Tunjangan jabatan | Salary : 1. Gaji Pokok 2. Tunjangan Sosial ( istri anak, pangan, perumahan, transportasi,komunikasi, Listrik, telpon dan air ) 3. Tunjangan perusahaan 4. Tunjangan merit 5. Tunjangan jabatan 6. Tunjangan pendidikan (per KK & anggota keluarga) 7. Tunjangan Absensi (pengganti KJK dan uang makan) | Komponen pada point A kolom draft usulan menjadi sub total nilai gaji dasar ( base pay) karyawan |
| No | Komponen Kompensasi | Keterangan | |
| Saat ini | Variabel pay usulan | ||
| B. | Incentives : 1. Honor ( rapat, Panitia, team dll ) 2. KJK ( Lembur ) 3. TLR 4. Bonus tahunan 5. Tunjangan hari raya 6. Tunjangan anak sekolah 7. Tunjangan cuti 8. Tunjangan Pengabdian 9. Tunjangan pakaian seragam 10. Tunjangan sepatu 11. Dll | Incentives : 1. Controller Allowance (khusus ATC per a/c dan per jam on air/on working position ) 2. Tunjangan performance check 3. Tunjangan Licence Rating 4. Bonus tahunan 5. Tunjangan hari raya 6. Tunjangan cuti 7. Tunjangan Liburan 8. Tunjangan ibadah 9. Tunjangan Pengabdian Tunjangan Fashion (seragam & sepatu ) | CONTROLLER ALLOWANCE adalah dikhususkan untuk karyawan ATC, mengingat core business dan Core employee pada PPNPI. |
| No | Komponen Kompensasi | Keterangan | |
| Saat ini | Benefit usulan | ||
| C. | Benefit : 1. Pengobatan dan perawatan 2. Fasilitas perawatan kesehatan ( Olah raga dan kesenian ) 3. Cuti dalam tanggungan ( tahunan, sakit, melahirkan, ibadah, cuti besar ) 4. Tunjangan hari tua ( THT, TASPEN ) 5. ASKES, Jamsostek 6. Bebas pajak ( PPH 21 ) 7. Uang saku DIKLAT 8. SPPD lengkap | Benefit : 1. Pengobatan dan perawatan penuh 2. Fasilitas perawatan kesehatan (Olah raga dan kesenian) 3. Cuti dalam tanggungan ( tahunan, sakit, melahirkan, ibadah, cuti besar ) 4. Tunjangan hari tua ( THT, TASPEN ) 5. ASKES, Jamsostek 6. Bebas pajak ( PPH 21) 7. Uang saku DIKLAT 8. SPPD lengkap 9. Cuti wajib 34 hari kerja (sesuai dalam CASR 69 AC 69-01) | Komponen poin C kolom benefit usulan agar ditingkatkan, sehingga seluruh Karyawan PPNPI menjadi lebih sejahtera. |
Tabel 8 : Perbandingan elemen/komponen kompensasi
Jakarta 21 Maret 2012
Indonesia Air Traffic Controllers Association (IATCA)
KETUA UMUM SEKRETARIS JENDERAL
Drs. I GUSTI KETUT SUSILA GATOT PRIANGGODHO
ID.195607131201
Tidak ada komentar:
Posting Komentar